Arbeitsrecht

Arbeitsrecht Kiel AnwaltAls Arbeitsrecht bezeichnet man das Sonderrecht der Arbeitnehmer. Arbeitnehmer ist, wer in einem Arbeitsverhältnis steht und vom Arbeitgeber abhängige, nach Art und Umfang unselbständige Arbeit leistet. Hierunter fallen insbesondere Arbeiter, Angestellte und die zur Berufsausbildung Beschäftigten.

Zu unterscheiden sind das Individualarbeitsrecht, welches sich mit dem Verhältnis Arbeitgeber und Arbeitnehmer befasst und das Kollektivarbeitsrecht, das die Rechtsbeziehungen zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten auf der einen, Arbeitgeberverbänden und Arbeitgebern auf der anderen Seite regelt.

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Über die wichtigsten Dinge im Arbeitsrecht möchten wir Sie vorab informieren:

Wo finden sich die wichtigsten Rechtsnormen im Bereich des Arbeitsrechts?

In der Bundesrepublik Deutschland gibt es keine Kodifikation des Arbeitsrechts, d.h. kein einheitliches Gesetzbuch der Arbeit. Vielmehr ist das deutsche Arbeitsrecht in zahlreichen Gesetzen verstreut. Maßgebliche Rechtsnormen finden sich zum Beispiel im

  • Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB),
  • im Handelsgesetzbuch (HGB),
  • in der Gewerbeordnung (GewO),
  • im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG),
  • im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG),
  • im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgeltfortzahlungsG),
  • im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG),
  • im Kündigungsschutzgesetz (KSchG),
  • in den Solzialgesetzbüchern (SGB I-XII),
  • im Tarifvertragsgesetz (TVG),
  • sowie im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Was sind typische Streitfälle im Bereich des Arbeitsrechts?

So zahlreich die rechtlichen Grundlagen des Arbeitsrechts sind, so unterschiedlich stellen sich die Streitfälle rund um das Thema „Arbeit“ da. Beratungsbedarf kann insoweit im Zusammenhang mit dem Zustandekommen des Arbeitsvertrages, der Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen.

Zustandekommen des Arbeitsvertrages

Arbeitsverträge AnwaltStreitigkeiten im Zusammenhang mit dem Zustandekommen des Arbeitsvertrages können beispielsweise dann aufkommen, wenn der Arbeitnehmer beim Einstellungsgespräch Fragen des Arbeitgebers bewusst wahrheitswidrig beantwortet hat. Hier wird der Arbeitgeber möglicherweise versuchen, sich einseitig durch Anfechtung vom Arbeitsvertrag zu lösen.

Problematisch sind auch die Fälle, in denen ein Arbeitssuchender mehrere Bewerbungen verschickt, schließlich einen Arbeitsvertrag bei einem Arbeitgeber unterschreibt und im Anschluss daran ein „besseres“ Angebot durch einen anderen Arbeitgeber erhält. Insbesondere wird in einem solchen Fall zu prüfen sein, ob der unterschriebene Arbeitsvertrag eine wirksame Sanktionsklausel für den Nichtantritt der Arbeit enthält.

Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis

Seit dem 18.08.2006 gibt es das sog. „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG). Dieses Gesetz untersagt die Benachteiligung aufgrund eines Diskriminierungsmerkmals. Zu den Diskriminierungsmerkmalen zählen

  • das Geschlecht,
  • das Alter,
  • die sexuelle Identität,
  • die ethnische Herkunft,
  • die Religion oder Weltanschauung und
  • eine Behinderung.

Erfasst werden hierbei sowohl die Bewerbungsphase, als auch das bestehende Arbeitsverhältnis, zum Beispiel mit Blick auf eine Beförderung. Liegt ein Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot vor, so ist der Arbeitgeber zum Ersatz des hierdurch entstandenen Schadens verpflichtet.

Fraglich kann auch sein, ob dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zusteht. Ein solcher Anspruch ist dann ausgeschlossen, wenn ihn ein ausreichend qualifiziertes Verschulden an seiner Krankheit trifft. Wann ein solches Verschulden gegeben ist, lässt sich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entnehmen.

Weiterhin können sich Probleme mit Blick auf den Lohnanspruch des Arbeitnehmers ergeben, wenn er verspätet in seinem Betrieb eintrifft oder es zu Betriebsstörungen, wie zum Beispiel Stromausfall kommt, in deren Folge die Verrichtung der Arbeit nicht möglich ist. Die Frage nach dem Lohnanspruch stellt sich weiterhin, wenn es zu einer streikbedingten Arbeitsniederlegung kommt, der Arbeitnehmer selbst nicht Mitglied der Gewerkschaft ist, jedoch vom Arbeitgeber nach Hause geschickt wird, da eine vernünftige Beschäftigung ohne die streikende Belegschaft nicht möglich ist. Zu klären ist jeweils, wer das sog. Wegerisiko, das Betriebsrisiko und das Arbeitskampfrisiko trägt.

Ein streitintensiver Klassiker im Bereich des Arbeitsrechts ist die Arbeitnehmerhaftung. Im Umgang mit Arbeitsmitteln kann es schnell zu vom Arbeitnehmer verursachten Schäden kommen, sodass sich die Haftungsfrage stellt. Ob der Beschäftigte unbeschränkt, anteilig oder gar nicht haftet, hängt hierbei vom Verschuldensgrad (Vorsatz, grobe Fahrlässigkeit, mittlere Fahrlässigkeit oder leichte Fahrlässigkeit) ab.

Kündigung

Kündigung Arbeitsrecht Kiel AnwaltIst ein Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ununterbrochen beschäftigt, so ist die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Eine soziale Rechtfertigung kann sich mit Blick auf die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers ergeben oder auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt werden.

Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die richtige Sozialauswahl treffen. Die Sozialauswahl betrifft die Frage, welchen Beschäftigten gekündigt wird. Sie wird getroffen anhand verschiedener Kriterien, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Für eine etwaige Kündigungsschutzklage sollte berücksichtigt werden, dass diese letztlich darauf gestützt wird, dass ein anderer Beschäftigter hätte entlassen werden müssen, was bei Klageerfolg dann auch regelmäßig geschieht.

Anknüpfungspunkt für eine verhaltens- oder personenbedingte Störung des Arbeitsverhältnisses ist nach der Konzeption des Kündigungsrechts eine negative Prognose, dass auch künftig mit solchen Störungen gerechnet werden muss und dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Entgegen anders lautender Gerüchte kann eine personenbedingte Kündigung auch auf Krankheit des Arbeitnehmers gestützt werden. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist häufig fraglich, ob der Arbeitnehmer zuvor wirksam abgemahnt wurde.

Eine Besonderheit stellen die befristeten Arbeitsverträge da. Die Zulässigkeit einer solchen Befristung hängt vom Vorliegen eines sachlichen Grundes (z.B. Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers) oder der Entbehrlichkeit dieses sachlichen Grundes (Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren bzw. vier Jahren bei Unternehmensneugründung) ab. Als Folge einer unwirksamen Befristung sieht das Gesetz die Geltung des Arbeitsvertrags auf unbestimmte Zeit vor.

Arbeitszeugnis

Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses. Da dieses einen wichtigen Baustein für eine Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber darstellt, handelt es sich um ein besonders streitanfälliges Terrain. Dies betrifft insbesondere die Beurteilungen der Leistungen des ehemaligen Beschäftigten. Ein Zeugnis muss immer wohlwollend geschrieben sein. Deshalb werden negative Dinge nie offen ausgesprochen, sondern kennzeichnen sich meistens durch bewusstes Weglassen oder bewusst neutrale Forumlierungen.

Arbeitszeugnis in deutscher SpracheDie Skala umfasst daher auch allgemein bekannte „vollste Zufriedenheit“ (sehr gut), „volle Zufriedenheit“ (gut), „stets zur Zufriedenheit“ (befriedigend), „Zufriedenheit“ (ausreichend), „insgesamt zufrieden stellend“ (mangelhaft), „war bemüht/versuchte zu erledigen“ (ungenügend).

Im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang sieht das Gesetz explizit ein Kündigungsverbot vor. Streitig kann also sein, wann ein solcher Betriebsübergang vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bejaht einen solchen „wenn die wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt, wobei der Begriff „Einheit“ sich auf eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung bezieht.“ (BAG NZA 2008, 1130).

Warum der Gang zum Fachanwalt für Arbeitsrecht?

Ein Fachanwalt ist ein Rechtsanwalt, der auf einem bestimmten Gebiet Spezialkenntnisse aufweist. Damit ein entsprechender Titel geführt werden darf, müssen sowohl theoretische Kenntnisse, als auch praktische Erfahrungen gegenüber der Rechtsanwaltskammer nachgewiesen werden.

Zum Nachweis der theoretischen Kenntnisse muss ein angehender Fachanwalt für Arbeitsrecht grundsätzlich an einem anwaltsspezifischen Lehrgang im Umfang von mindestens 120 Stunden teilnehmen und im Rahmen dessen mindestens drei schriftliche Leistungskontrollen im Umfang von wenigstens 15 h aus verschiedenen Bereichen des Lehrgangs absolvieren. Der Erwerb der erforderlichen besonderen praktischen Erfahrung setzt die rechtsanwaltliche Bearbeitung von mindestens 100 Fällen im Fachgebiet Arbeitsrecht voraus.

Fachanwalt ArbeitsrechtEin Fachanwalt für Arbeitsrecht bietet demnach ein hohes Maß an Sachkompetenz und Erfahrung in eben diesem Bereich. Zwar ist das Arbeitsrecht durchaus auch Gegenstand der universitären Ausbildung und des juristischen Vorbereitungsdienstes, sodass auch ein „normaler“ Rechtsanwalt in diesem Bereich über Grundkenntnisse verfügt, jedoch bringt es die erörterte Vielgestaltigkeit möglicher Streitfälle mit sich, dass Details im Rahmen der normalen Ausbildung ausgespart bleiben. Bei arbeitsrechtlichen Fragen empfiehlt sich deshalb dringend der Gang zum Fachanwalt.

Arbeitsgericht

Rät dieser dann zu einer Klage, so geht die Sache in der 1. Instanz vor ein Arbeitsgericht. Die einzelnen Bundesländer verfügen über eine Vielzahl von Arbeitsgerichten, welche für einen bestimmten Bezirk zuständig sind. Der sog. Gerichtsstand des Arbeitsortes ermöglicht es dem Arbeitnehmer eine Klage gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht zu erheben, in dessen Bezirk er für gewöhnlich seine Arbeit leistet.

Gegen Urteile des Arbeitsgerichts ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich (2. Instanz). Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts können wiederum mit Rechtsmitteln zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt angegangen werden (3. Instanz).

Zwar besteht vor den Arbeitsgerichten grundsätzlich kein Anwaltszwang, doch muss mit Blick auf die erläuterte schwierige und häufig heikle Materie zu einer (fach-)anwaltlichen Vertretung geraten werden.